Trivsel, arbejdsglæde og stolthed

Organisationen er i konstant forandring, og forventningerne til velfærd og vækst skærpes hele tiden. Det stiller krav til den enkelte og til organisationen om at udvikle viden og færdigheder, så vi fortsat kan løse vores kerneopgave med høj kvalitet og effekt for borgerne. 

I Organisationsregnskabet 2018 er der – udover personaledata - fokus på nogle af de strategiske indsatser på HR-området, som gennem medarbejdernes opgaveløsning skaber effekt for kommunens borgere. 

Ledelsesudvikling – ny model

Odense Kommunes 784 ledere deltager løbende i kurser, uddannelser og andre typer kompetenceudvikling. For at få mest mulig værdi ud af ledernes kompetenceudvikling skal ny læring ikke kun komme den enkelte leder til gode. Læringen skal forankres i organisationen. Derfor vedtog direktørgruppen i august 2018 en ny model for ledelsesudvikling. Modellen skaber rammerne for en mere strategisk og målrettet tilgang til ledelsesudvikling. Den har sit afsæt i Odense Kommunes effekttænkning og skal sikre, at lederne kan møde fremtidens udfordringer med de rette kompetencer til fortsat at skabe effekt for borgerne.  

Målrettede indsatser med effekt for trivsel, arbejdsglæde og stolthed

I 2017 blev der efter Byrådets ønske igangsat en række initiativer for at fremme trivsel, arbejdsglæde og stolthed. Det har resulteret i en række målrettede og prioriterede indsatser i 2018. Helt konkret er der stillet skarpt på 34 af de arbejdspladser, hvor udfordringerne med trivsel og sygefravær var størst. Beslutningen om, hvilke arbejdspladser, der prioriteres, er forankret i forvaltningernes chefgrupper og træffes på baggrund af data og viden om særlige udfordringer. Indsatserne har været forskellige og har taget udgangspunkt i arbejdspladsernes udfordringer med eksempelvis trivsel eller samarbejde. Indsatserne har blandt andet haft en positiv effekt på sygefraværet. Faktisk faldt sygefraværet med 7 % på de arbejdspladser, som var en del af de målrettede indsatser. Til sammenligning steg sygefraværet med 4 % på arbejdspladser uden målrettede indsatser. Forankringen i chefgrupperne har desuden styrket det ledelsesmæssige fokus på trivsel i organisationen. Arbejdet med målrettede og prioriterede indsatser fortsætter.

Arbejdsmiljø – ny model

I november 2017 besluttede Hovedudvalget en ny arbejdsmiljømodel, som erstattede arbejdsmiljøcertificeringen i Odense Kommune. Formålet med en ny model for arbejdsmiljøarbejdet er at sikre en mere målrettet og fokuseret tilgang til arbejdet med arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøcertificeringen bidrog med en høj grad af systematik i tilgangen til arbejdsmiljøarbejde, men certificeringen medførte også en ensretning og en ”standardisering”, som efterlod mindre grad af mulighed for at målrette og prioritere i planlægning og udførelse af arbejdsmiljøarbejdet. Med den nye model bæres arbejdsmiljøarbejdet i en retning, som i langt højere grad understøtter en mere fleksibel tilgang. Med de øvrige indsatser skal arbejdsmiljømodellen bidrage til lavere sygefravær, færre ulykker og en høj trivsel. I 2018 er den nye model implementeret på kommunens arbejdspladser.

Generelle tal og personaledata

I Organisationsregnskabet opgøres generelle tal og personaledata for året, der er gået. 

• Tallene viser blandt meget andet, at der er kommet flere ansatte i Odense Kommune. Der var 13.903 ansatte i Odense Kommune pr. december 2018. Det svarer til 12.262 fuldtidsstillinger. Det er en stigning på 3,3 % fra 2017 til 2018. Til sammenligning er antallet af kommunalt ansatte i hele landet steget med 0,6 % i samme periode. I 6-byerne (København, Aarhus, Aalborg, Esbjerg, Randers og Odense) er der en stigning på 1,7 %. 
• Personaleomsætningen var lavere i 2018 (13,5 %) end i 2017 (15,5 %). Odense Kommune ligger generelt højere end resten af landets kommuner (11,9 %), men lavere end i de andre 6-byer (København, Aarhus, Aalborg, Esbjerg, Randers og Odense), som havde en gennemsnitlig personaleomsætning på 14,7 %.  
• I modsætning til sidste år er der i 2018 sket en stigning i det gennemsnitlige sygefravær, som med udgangen af 2018 var på 12,8 dage pr. medarbejder. Stigningen er på 0,8 dage siden 2017. Både det korte og det lange sygefravær er steget siden 2017. Odense Kommunes måltal for sygefravær 11,1 dage er således ikke nået. I Odense Kommune er der et stærkt, vedvarende fokus på at reducere sygefraværet i kraft af tydelig ledelse og systematiske indsatser i hele organisationen. 
• Vi kan glæde os over, at Trivselsundersøgelsen viser en positiv udvikling. Sammenligner vi med 2016, er der en positiv udvikling på alle de områder, vi måler på. 
• Der har også været en positiv udvikling på antal arbejdsulykker med seks eller flere dages sygefravær. Fra 2016 til 2018 er der sket en reduktion på 10,7 %. I Odense Kommunes Arbejdsmiljøstrategi 2018-2020 er målet en reduktion på 20 %. Arbejdet med at nå målet for ulykker fortsætter.

Der kan rekvireres et eksemplar af organisationsregnskabet ved henvendelse på hrogpersonale.bmf@odense.dk.