Indledning
Der vil i de kommende år blive et stigende behov for at styrke og udvikle Odense Kommunes personalepolitik med henblik på at forstærke Odense Kommunes image som en arbejdsplads, der er attraktiv for medarbejdere i alle aldre.

En af personalepolitikkens helt store udfordringer fremover vil være på det seniorpolitiske område. Udfordringen vil her være at udvikle og vedligeholde den ældre medarbejders kompetencer og at fastholde den ældre medarbejder længere på arbejdspladsen som en kompetent, værdifuld og ressourcefuld medarbejder.

I løbet af en kortere årrække vil en meget stor del af kommunens ældre og erfarne medarbejdere kunne gå på pension eller efterløn. Det betyder tab af erfaring, livsvisdom, indsigt, overblik og kontinuitet, et tab der ikke umiddelbart vil kunne erstattes af yngre kræfter.

Udviklingen i befolkningens alderssammensætning betyder, at de ungdomsårgange kommende medarbejdere skal rekrutteres fra, bliver stadig mindre i de kommende år. Odense Byråd tiltrådte den 5. april 2000 “Strategi for Odense Kommune som arbejdsplads”, der sætter fokus på de problemer Odense Kommune vil komme til at stå over for i de kommende år på grund af stor udskiftning i arbejdsstyrken på grund af alder samt en øget konkurrence om de små ungdomsårgange.

Strategiplanen peger bl.a. på den store udfordring, der ligger i at fastholde viden og kompetence i Odense Kommune.

Målsætning
Medarbejdere i Odense Kommune er - uanset alder - værdifulde for Odense Kommune, og skal sikres mulighed for at udvikle og vedligeholde sine kompetencer igennem hele arbejdslivet.

Seniorpolitikkens mål er

• At understøtte Odense Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde medarbejdere med gode faglige og menneskelige egenskaber.
• At gøre det attraktivt også for den ældre del af medarbejderstaben at blive længst muligt som medarbejder i Odense Kommune.
• At bevare viden og kompetence i organisationen.
• At sikre at alle medarbejdere - hele arbejdslivet igennem - gives mulighed for og forpligtes til at vedligeholde og udvikle sine kompetencer.
• At gøre op med fordomme og myter om ældre kolleger.
• At give den ældre medarbejder mulighed for en gradvis overgang til pensionisttilværelsen.

Elementer i seniorpolitikken
Odense Kommunes medarbejdere løser en lang række meget forskellige arbejdsopgaver. De vilkår der gælder på de enkelte arbejdspladser er tilsvarende forskellige. Der vil derfor være forskel på, hvilke elementer der vil være relevante at tage i anvendelse ved den decentrale udmøntning af seniorpolitikken.

I den decentrale/lokale udmøntning af seniorpolitikken vil det være de arbejdsopgaver, der skal løses på den enkelte arbejdsplads og de særlige arbejdsbetingelser/-vilkår, der gælder på arbejdspladsen, der afgør hvilke elementer der i særlig grad vil være aktuelle.

Fastholdelse af medarbejdere og udvikling af viden
- Udvikling og vedligeholdelse af viden og kompetencer
Alle medarbejdere skal sikres de samme muligheder for at udvikle og vedligeholde sine kompetencer og har også den samme pligt hertil. Alle medarbejdere skal sikres samme muligheder for en lønudvikling, der afspejler deres opgaver og kompetence.

Den ældre medarbejder

• Har en særlig rolle som kulturbærer.
• Er rollemodel for yngre medarbejdere.
• Har en særlig viden og erfaring, der er betydningsfuld for arbejdspladsen og derfor er det vigtigt, at denne erfaring og viden bringes videre til yngre kolleger, eksempelvis gennem etablering af mentorordninger.
• Bidrager til kontinuitet.
• Bærer viden om værdier og historie.

Seniorspørgsmål skal indgå i de årlige udviklingssamtaler for medarbejdere over 55 år. Såfremt der ikke afholdes årlige udviklingssamtaler, skal medarbejdere over 55 år tilbydes en årlig seniorsamtale.

Arbejdsmiljø
Det er af stor betydning, at der er opmærksomhed fra ledelse og kolleger på såvel det psykiske som det fysiske arbejdsmiljø, f.eks. ved,

• At den ældre medarbejders viden og erfaring anerkendes og respekteres af kolleger og ledelse, f.eks. gennem etablering af mentorordninger eller ved at give den ældre og erfarne medarbejder nøglefunktioner.
• At arbejdet tilrettelægges så fysisk nedslidning modvirkes mest muligt og således, at der tages hensyn til den ældre medarbejders fysiske formåen.
• At arbejdet i den enkelte afdeling, så vidt det er muligt, søges tilrettelagt på en sådan måde, at medarbejdernes behov for samvær med kolleger, i arbejdsmæssige sammenhænge, tilgodeses.

Overgang fra arbejdsliv til pensionisttilværelse
Odense Byråd tiltrådte den 21. april 1999 et forslag til rammer for anvendelse af “Rammeaftale om seniorpolitik”.

Rammeaftalen indeholder følgende ordninger:

• Generationsskifteordning.
• Seniorordning.
• Fratrædelsesordning.

Rammeaftalen er optaget i de personaleadministrative retningslinier, afsnit 1.6.

Delefterløn/delpension
Pensionerede tidligere medarbejdere udgør en arbejdskraftreserve, der kan benyttes f.eks. i forbindelse med spidsbelastningsperioder og som afløsere eller vikarer i ferieperioder og ved længerevarende sygdom.

Pensionerede tidligere medarbejdere kan tilbydes beskæftigelse inden for de rammer, der er gældende for denne gruppe. A-kasselovgivningen og lovgivningen vedrørende social pension indeholder muligheder for at deltidsansatte i visse situationer kan oppebære delefterløn eller delpension som et supplement til lønnen i en deltidsstilling.

Information til seniormedarbejdere

OBS: Læs opdatering til dette punkt her.

Odense Kommune lægger stor vægt på, at der sikres en grundig information om de muligheder seniorpolitikken giver seniormedarbejderen. Ud over en generel information til samtlige medarbejdere i Odense Kommune, skal der løbende gives følgende information:

Alle medarbejdere over 55 år

• Modtager en pjece med orientering om de muligheder Odense Kommunes overordnede seniorpolitik indeholder, eventuelt suppeleret med de muligheder den decentrale seniorpolitik (der er vedtaget af afdelingsudvalget) indeholder.
• Inviteres til, sammen med ægtefælle/samlever, at deltage i et orienteringsmøde eller en studiekreds om de muligheder Odense Kommunes seniorpolitik indeholder. Der kan eventuelt suppleres med yderligere information om “den tredje alder”.

Odense Kommunes Uddannelsescenter er ansvarlig for at tilrettelægge og afvikle orienteringsmøder/studiekredse.

Udmøntning af seniorpolitikken
Det enkelte afdelingsudvalg er ansvarlig for, at der i afdelingsudvalgene/lokaludvalgene drøftes en lokal udmøntning af seniorpolitikken, inden for den overordnede seniorpolitiks rammer.

Aftaleindgåelse
Aftaler hvor Rammeaftale om Seniorpolitik anvendes, indgås mellem den forhandlingsberettigede faglige organisation, den pågældende medarbejder og Odense Kommune ved Borgmesterforvaltningen.

Evaluering og revision af Seniorpolitikken
Odense Kommunes seniorpolitik evalueres primo 2004.

Opr. udgivet af Hovedudvalget i Odense Kommune, indstik i personalebladet Vid&Bid, februar 2002