Personalepolitik i Odense Kommune
P ersonalepolitikkens formål er at tiltrække og fastholde ansatte med gode faglige og menneskelige egenskaber, så vi kan løse vores opgaver på det serviceniveau, der er fastlagt. Dette sker ved

• at skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for personalet
• sikre kommunens evne til fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgaveløsning.

Personalepolitikken er det redskab, der binder kommunens personaleressourcer sammen med mål og strategier for opgaveløsning, økonomi og organisation. Der er udover personalepolitikken vedtaget delpolitikker på en række områder, herunder arbejdsmiljøpolitik, uddannelsespolitik og lønpolitik. Personalepolitikken understøttes af fælles personaleadministrative retningslinier for den konkrete personaleplanlægning og -administration på kommunens arbejdspladser.

Lokal udmøntning
Den fælles personalepolitik gælder for alle ansatte i Odense Kommune. De enkelte afdelingsudvalg kan vedtage lokale retningslinier inden for rammerne af den fælles personalepolitik. Personalepolitikken og de enkelte delpolitikker udmøntes konkret på de enkelte arbejdspladser, medmindre der forudsættes mere tværgående tiltag.

Som vejledning ved den lokale udmøntning af personalepolitikken er henvist til de vigtigste politikker af betydning for personalepolitikken, som gælder pr. september 2001. Politikkerne kan forventes revideret, suppleret eller erstattet af nye politikker i de kommende år.

Opfølgning og nye initiativer
Opfølgning på kommunens generelle personalepolitik sker gennem Hovedudvalget, der har årlige drøftelser af:

• arbejdsmiljømæssige initiativer, der er iværksat i det forgangne år og hvilken indflydelse det har haft på arbejdsmiljøet.
• kommunens aktiviteter og indsatser vedr. kompetenceudvikling, på baggrund af meldinger fra afdelingsudvalgene
• kommunens lønpolitik, med udgangspunkt i kommunens samlede lønudvikling

Endvidere drøftes særlige tiltag vedtaget i Hovedudvalget, f.eks. indsats omkring etnisk ligestilling og arbejdsfastholdelse. På baggrund af et årligt personaleregnskab udvælges eventuelle områder, hvor der indhentes synspunkter fra medarbejderne. Resultatet heraf forelægges Hovedudvalget. 

Grundholdninger

Fællesskab
Odense Kommune lægger vægt på at være en åben og imødekommende arbejdsplads og fremme udvikling af gode faglige og sociale relationer mellem de ansatte.

Alle ansatte - både medarbejdere og ledere - forventes at være indstillet på at bidrage konstruktivt til nødvendige ændringer i jobindhold og etablering af nye arbejdsformer. Kommunen forventer, at alle ansatte handler åbent og fordomsfrit i kontakten med borgere og kolleger.

Selvstændighed og ansvarlighed
Odense Kommune forventer ansvarlighed og selvstændighed hos sine ansatte og baserer sin organisation på tillid til, at de opfylder disse forventninger.

Af de ansatte forventes, at de

• handler ansvarsbevidst, åbent og tillidsfuldt
• er engagerede og fleksible
• fremmer løsningen af kommunens opgaver
• respekterer og arbejder efter de målsætninger og beslutninger, som danner grundlag for arbejdet
• søger indflydelse på beslutninger der vedrører arbejdspladsen
• viser initiativ og sørger for, at gode ideer bringes frem til åben drøftelse

Af lederne forventes derudover, at de

• er synlige ved aktivt at tage del i og ansvar for beslutningerne, samt sikrer at de følges op
• anvender ledelsesformer, som bygger på en hensyntagen til den enkeltes behov og situation
• tager initiativer, som udvikler arbejdspladsen
• giver plads til nytænkning og giver medarbejderne indflydelse på deres egen arbejdssituation
• delegerer opgaver og ansvar til medarbejderne
• inspirerer, støtter og opmuntrer medarbejderne til faglig og personlig udvikling

Åbenhed og lydhørhed
Korrekt, hurtig og fyldestgørende information er en forudsætning for at kommunens ansatte kan udføre deres opgaver tilfredsstillende. Alle medarbejdere har krav på at modtage den nødvendige information fra ledelse og kolleger. Samtidig forventes det, at alle respekterer hinanden som samtalepartnere, og at samarbejde til enhver tid foregår i en god tone.

Ledelsen har en særlig informationsforpligtelse, idet den skal sørge for, at

• medarbejderne til stadighed får hurtig og dækkende information om kommunens og arbejdspladsens mål og opgaver
• medarbejderne får et fyldestgørende svar, når de søger information
• medarbejderne i øvrigt er orienteret om relevante kommunale anliggender

Et udviklende arbejde
Ved ansættelser skal det sikres, at der er overensstemmelse mellem arbejdspladsens behov og ansøgerens faglige kvalifikationer og menneskelige egenskaber. Alle ansattes faglige kvalifikationer og personlige udvikling skal understøttes gennem målrettet uddannelse, således at deres kvalifikationer og kompetencer også fremover vil være på højde med de krav, som arbejdet stiller.

Hver enkelt ansat skal gennem regelmæssige udviklingssamtaler kunne se sit arbejde i et personligt udviklingsperspektiv. Kompetenceudvikling skal give mulighed for faglig og personlig udvikling under hele ansættelsen.

Orlov til uddannelse og andre formål kan være et led i en personlig udviklingsproces. En orlov kan således medføre, at den ansatte bliver bedre i stand til at varetage sine tidligere eller måske nye arbejdsopgaver. Kommunen vil derfor medvirke til, at de ansatte får mulighed for at deltage i eksempelvis arbejdsmarkedets orlovsordninger.

Sundhed og livskvalitet
De ansatte skal have de redskaber til rådighed, som skal til for at kunne udføre arbejdet bedst muligt på en arbejdsmiljømæssig forsvarlig måde. Arbejdslokaler og arbejdsforhold skal gøre det muligt at udføre arbejdet med en både fagligt og personligt tilfredsstillende kvalitet. Kommunen har etableret Sundheds- og Undervisningscentret "Det Batter" m.h.p. at reducere antallet af arbejdsbetingede skader.


Profilområder 2002-2005:

I de kommende år vil der være en stor udskiftning i arbejdsstyrken i Odense Kommune pga. alder. Samtidig vil der være en øget konkurrence med det private
arbejdsmarked og andre offentlige arbejdsgivere om de små ungdomsårgange.

På baggrund heraf vedtog Odense Byråd den 5. april 2000 "Strategi for Odense Kommune som arbejdsplads. Udvikling og fastholdelse af viden og kompetence i Odense Kommune". Strategiplanen er udformet m.h.p. at Odense Kommune skal kunne løfte sine opgaver i en situation hvor konkurrencen om arbejdskraften bliver mærkbar.

Strategiplanen gennemføres i et 4-årigt perspektiv m.h.t. planlægning, gennemførelse og evaluering af gennemførte tiltag. Odense Byråd har den 13. juni 2001 tiltrådt Personalepolitisk Redegørelse 2001, der prioriterer en række indsatsområder og konkrete initiativer.


Rekruttering og introduktion af nye medarbejdere

Rekruttering
Odense Kommune lægger vægt på at være en attraktiv arbejdsplads med gode arbejdsforhold og udviklingsmuligheder for de ansatte.

Der skal foretages en vurdering af mulighederne for en international dimension i kompetenceudviklingen i kommunen, herunder elevuddannelsen og interne lederuddannelser. Introduktion af nyansatte. Det er vigtigt, at alle ansatte føler sig velkomne på deres arbejdsplads. Alle nye medarbejdere skal introduceres til Odense Kommunes organisation, værdisæt og personalepolitik ved en velkomstfolder samt Odense Kommunes personalepolitik.

Hver forvaltning udarbejder retningslinier for introduktion af nye medarbejdere. Samtidig revideres den fælles velkomstfolder.

Læs mere

• Strategiplan for Odense Kommune som arbejdsplads (Odense Byråd den 5. april 2000)
• Velkomstpjece for ansatte i Odense Kommune

En arbejdsplads med muligheder

Faglige udviklingsmiljøer med relevante udviklingstilbud til alle ansatte
Etablering af faglige udviklingsmiljøer og netværk vil blive afgørende for, hvordan Odense Kommune klarer udskiftningen af personale i de kommende år. Odense Kommune understøtter etablering af faglige udviklingsmiljøer på de enkelte arbejdspladser og medarbejdernes deltagelse i faglige netværk såvel internt som eksternt.

Medindflydelse på egen arbejdssituation
Medarbejderne skal i højere grad have indflydelse på eget arbejde gennem flade strukturer, team- og projektarbejde samt selvstændighed i jobbet. Det medvirker til en større arbejdsglæde.

Ledere på alle niveauer i Odense Kommune skal anvende ledelsesformer, der sikrer medarbejdernes positive medvirken, motivation og engagement på arbejdspladsen gennem medindflydelse på egen arbejdssituation. Samtidig forventer kommunen, at medarbejderne accepterer medansvar for beslutninger, de har haft indflydelse på.

Balance mellem familieliv og arbejde
Odense Kommune vil søge at imødekomme ansattes ønsker om arbejdets tidsmæssige placering, under hensyn til arbejdspladsens arbejdstilrettelæggelse. Informationsteknologi er et væsentligt redskab for udvikling af en attraktiv arbejdsplads, herunder bedre balance mellem familie og arbejde. Der skal udarbejdes en politik for anvendelse af hjemmearbejdspladser og mere fleksible arbejdstider.

Omplacering
Ved ændringer i jobbet, omorganisering eller mindre behov for arbejdskraft vil de ansatte blive forsøgt omplaceret, herunder få tilbudt efteruddannelse med henblik på de krav, som det nye job stiller. Retningslinier aftales i henhold til MED-aftalen for Odense Kommune.

Læs mere

Strategiplan for Odense Kommune (Odense Byråd den 5. april 2000)

• MED-aftale for Odense Kommune (Odense Byråd den 2. februar 2000)
• IT-strategi for Odense Kommune (Odense Byråd den 17. juni 1998)
• Arbejdsmiljøpolitik for Odense Kommune (Økonomiudvalget den 6. juni 2001)

Medarbejderudvikling

Udvikling i jobbet
Udvikling i jobbet skal sikre den faglige kvalitet i opgaveløsningen og understøtte fastholdelse af viden og kompetence på arbejdspladsen. Samtidig skal det fremme rekruttering af medarbejdere. På den enkelte arbejdsplads synliggøres rammer og prioriteringer vedr. personalets muligheder for uddannelse. Det påhviler ledelsen, at der udarbejdes de fornødne kompetenceudviklingsplaner for de enkelte medarbejdere.

Der skal på den enkelte arbejdsplads ske en kortlægning af personalets kvalifikationer og uddannelse. Dette skal muliggøre udarbejdelse af kompetenceregnskaber for såvel den enkelte arbejdsplads som for afdelinger. Udvikling i jobbet skal fremmes gennem etablering af interne rokeringsordninger i kommunen samt udvekslingsordninger med andre kommuner og med private erhvervsvirksomheder.

Organisatorisk kompetence
Viden og erfaring skal i videst muligt omfang fastholdes i organisationen, uafhængigt af de personer der på et givet tidspunkt er ansat. Dette skal ske gennem bedre dokumentation af viden og lettere adgang til fællesviden gennem anvendelse af IT. Ledelsen skal tilbyde fratrædelsessamtale, når en ansat vil opsige sit job.

Medarbejderudviklingssamtaler
Årlige medarbejderudviklingssamtaler for alle ansatte skal sikre individuel vurdering og personlig udvikling. Det gældende koncept for udviklingssamtaler evalueres og udvikles specielt mhp. at fungere i en organisation, hvor fastholdelse af viden og kompetence er et væsentligt omdrejningspunkt.

Læs mere

• Uddannelsespolitik for Odense Kommune (Økonomiudvalget den 13. december 2000)

Fleksibel lønstruktur

Lønpolitik
Odense Kommunes lønpolitik skal understøtte kommunens overordnede personalepolitiske mål i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft og som motivation for en bedre opgaveløsning. Samtidig skal lønpolitikken sikre muligheden for at tiltrække og fastholde velkvalificerede medarbejdere.

Lønfastsættelse
Lønfastsættelsen i Odense Kommune skal udvikles henimod mere decentrale forhandlinger og tilpasses tradition, kultur og behov på den enkelte arbejdsplads. Nye ansættelsesformer og resultatløn skal indarbejdes som et supplerende lønelement for den enkelte leder og medarbejder.

Decentrale lønforhandlinger
Ved overenskomstfornyelsen i 2002 søges den administrative struktur på personaleområdet omlagt m.h.p. at understøtte decentrale lønforhandlinger.

Resultatløn
Der skal gennemføres forsøg med resultatløn på udvalgte arbejdspladser.

Læs mere

• Lønpolitik for Odense Kommune (Odense Byråd den 17. juni 1998)
• Odense Kommunes lønpolitik for 2001 (Økonomiudvalget den 10. januar 2001)

Rummelighed på arbejdspladsen

Rummelighed og fleksibilitet
Rummelighed og fleksibilitet på arbejdspladsen omfatter forebyggelse, fastholdelse og integration. Herunder skal der sættes fokus på etnisk ligestilling samt på anvendelse af fleks-, og skånejobs i Odense Kommune.

Gennem ansættelse på særlige vilkår vil Odense Kommune give personer, der har vanskeligt ved at opnå en placering på arbejdsmarkedet, beskæftigelse som indgang til et ordinært job. Statistiske informationer vedr. etnisk ligestilling samt fleks-, og skånejobs indgår i det årlige personaleregnskab og integreres i personaleinformationssystemet.

Seniorpolitik
Odense Kommunes seniorpolitik skal understøtte kommunens overordnede personalepolitik om at fastholde medarbejdere med gode faglige og menneskelige egenskaber.

Dette skal ske gennem attraktive arbejdspladser samt ved udvikling og vedligeholdelse af ældre medarbejderes viden og kompetence. De enkelte afdelingsudvalg er ansvarlige for at afdelings- og lokaludvalg drøfter en lokal udmøntning af seniorpolitikken, inden for den
overordnede politiks rammer.

Seniorpolitikken evalueres primo 2004.

Fravær og fastholdelse
Kommunen vil skabe og vedligeholde et godt og attraktivt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejdernes behov for udvikling og tryghed tilgodeses, hvor fraværet minimeres, og hvor medarbejdere, der er afskedigelsestruede på grund af sygefravær, søges fastholdt. Odense Kommune ser positivt på ønsker fra ansatte, hvis arbejdsevne er forringet af helbredsmæssige og/eller sociale årsager, om at overgå til delefterløn, delpension eller ændret jobindhold.

Læs mere

• Fraværs- og fastholdelsespolitik i Odense Kommune (Økonomiudvalget den 26. april 2000)
• Seniorpolitik for Odense Kommune (Økonomiudvalget den 12. december 2001)
• Ligestillingspolitik for Odense Kommune (Hovedudvalget den 23. juni 2000)

Lederens rolle

Kompetente ledere på alle niveauer
Ledere i Odense Kommune skal være fagligt, personligt og ledelsesmæssigt kompetente.

Ved udvælgelse og udvikling af potentielle ledere blandt Odense Kommunes egne ansatte skal sikres, at der internt i Odense Kommune altid kan findes velkvalificerede ansøgere til vakante stillinger på forskellige niveauer.

Nye ledere skal udover deres konkrete ansvarsområde introduceres til Odense Kommunes værdier samt krav til personaleledelse. Udvikling af ledelseskvalifikationer skal fremmes gennem uddannelse og jobrotationsordninger, herunder udvekslingsaftaler med andre kommuner og private erhvervsvirksomheder.

Gennemførelse af personalepolitikkens intentioner
Lederne er ansvarlige for sammen med medarbejderne at gennemføre intentionerne på det personalepolitiske område. Blandt alle lederne i Odense Kommune skal iværksættes en proces, hvor ledelsesværdierne drøftes, således at der opnås en fælles forståelse, og der handles i overensstemmelselse med lederværdierne.

Lederpolitik
Der skal udarbejdes en lederpolitik for Odense Kommune.

Læs mere

• Strategiplan for Odense Kommune som arbejdsplads (Odense Byråd den 5. april 2000)
• Uddannelsespolitik for Odense Kommune (Økonomiudvalget den 13. december 2000)

Godkendt af Odense Byråd den 19. december 2001