2. Fordele ved at arbejde med mangfoldighed

· Har et bredere rekrutteringsgrundlag og dermed bedre stillet i konkurrencen om arbejdskraften.

· Skaber loyalitet og rum til, at den enkelte medarbejder kan bruge sit unikke talent. Dermed får arbejdspladsen mere loyale og motiverede medarbejdere.

· Får et mere nuanceret syn på hvordan en opgave kan løses. Nye øjne – nye løsninger – innovation.

· Får en arbejdsstyrke der afspejler befolkningens sammensætning.

Det skal strategisk opnås ved:

· At udvikle mangfoldighedsledelse som ledelsesform i Odense Kommune. Mangfoldighedsledelse skal være en del af lederuddannelsen for alle nye ledere.

· At skabe en fælles "mangfoldighedskultur", der anerkender, værdisætter og respekterer medarbejdernes forskellighed (kultur, køn, alder, handicap, fag, uddannelse, religion, social baggrund, sprog, værdier m.v.). Konkret skal hver enkelt arbejdsplads i Odense Kommune drøfte, hvordan man skaber en mangfoldighedskultur på netop deres arbejdsplads.

· At se forskelligheder som noget værdifuldt, og som en ressource for kommunen.

· At sikre, at alle medarbejdere skal have ligeværdige arbejds- trivsels og udviklingsbetingelser.

· At betragte hver enkelt medarbejder som et værdifuldt aktiv og konstant inspirere til proaktivt at arbejde for opfyldelse af vores fælles vision.

· At fremme mangfoldighed på alle organisatoriske niveauer.

· Vinde MIA prisen. (Prisen uddeles hvert år af Institut for Menneskerettigheder til virksomheder for deres indsats for mangfoldighed og lige muligheder i arbejdslivet.)

Indsatsområderne påvirker hinanden. F.eks. er udvikling af mangfoldighedsledelse væsentlig for udviklingen af værdier og kultur på arbejdspladsen. Tilsvarende er kompetenceudvikling væsentlig for udvikling af ledelsesformen.

Arbejdet med mangfoldighedsstrategien kan ske ved at der sættes fokus på ét eller flere strategiske indsatsområder ad gangen., samtidig med at der igangsættes lokale indsatser. I det følgende er beskrevet eksempler på handlinger i forhold til de strategiske indsatsområder:

Mangfoldighedsledelse, Værdier og kultur samt Kompetenceudvikling.

Ledelse er en forudsætning for, at mangfoldighed lykkes. Det er ledelsen, der udstikker rammer for den kultur, der skal fremme ressourcer og muligheder hos den enkelte og opnå resultater. Det er ledelsen, der har ansvaret for at melde ud, hvorfor ny praksis sættes i værk, hvad der er formålet med den og hvilke spilleregler der gælder. Og det er ledelsen, der har ansvaret for at markere, at mangfoldighed er en ufravigelig værdi.

Som eksempler på tiltag til fremme af mangfoldighedsledelse kan bl.a. nævnes:

· Integration af mangfoldighedsbegrebet i det almindelige ledelsesarbejde på alle niveauer og med udgangspunkt i det todelte ledelsesbegreb

· Integration af mangfoldighedsbegrebet i de styringsværktøjer, som anvendes i Odense Kommune (strategikort, kontraktstyring m.v.).

· Styrkelse af MED-systemets strategiske rolle i mangfoldighedsarbejdet bl.a. gennem systematisk opfølgning og dialog mellem ledelse, MED-udvalg og arbejdspladser om mangfoldighed.

· Fokus på mangfoldighedstænkningen i eksisterende lederfora med henblik på erfaringsudveksling, udvikling af praksis, fastlæggelse af nye tiltag og opfølgning på eksisterende tiltag.

· Udvikling af kursus i mangfoldighedsledelse som led i eksisterende lederudviklingsforløb og som enkeltstående kurser.

4.2 Værdier og kultur

· Fokus på mangfoldighed i MED-udvalg, kontaktfladen o.a.

· Indarbejdelse af mangfoldighedsperspektivet i værdigrundlag og lokale politikker.

· Introduktion og oplæring af alle medarbejdere i en mangfoldighedskultur, f.eks. gennem en folder, film eller andet, som udsendes til alle medarbejdere og kan danne afsæt for dialog på arbejdspladsen.

· Integrering af mangfoldighedsbegrebet i personalepolitikken.

· Viden om mangfoldighed indarbejdes i Odense Kommunes uddannelsespolitik og udbud af kompetenceudvikling.

· Gennemførelse af kurser i mangfoldighed for ledere, MED-udvalg, tillidsrepræsentanter.

· Gennemførelse af kurser i interkulturelle kompetencer for ledere, MED-udvalg og tillidsrepræsentanter.

· Mangfoldighedsledelse sættes på dagsordenen i den eksisterende lederuddannelse.

5. Inspiration til indsatser på arbejdspladserne

I et mangfoldighedsperspektiv ses de traditionelle ligestillingsområder i et samspil og ikke som selvstændige indsatsområder. En arbejdsplads vil ud fra et mangfoldighedsperspektiv således kunne fokusere på hvordan den tager mod nye medarbejdere, uafhængigt af de nye medarbejderes etnicitet, køn og alder.

På de enkelte arbejdspladser vil der være behov for forskellige indsatser. Nogle arbejdspladser vil arbejde for at få ansat flere mænd, andre vil søge at fastholde ældre medarbejder. For at gøre eksemplerne overskuelige at anvende i den lokale drøftelse af problemer og indsatser er eksemplerne i det følgende fordelt på etnisk ligestilling, ligestilling mellem mænd og kvinder og personer med nedsat erhvervs- og funktionsevne.

Mangfoldighedsstrategien skal udmøntes gennem konkrete handlinger på de enkelte arbejdspladser, inden for ét eller flere af disse områder - eller på tværs af områder.

I de følgende afsnit beskrives indsatsområder, mål og eksempler på handlinger inden for områderne integration af etniske minoriteter, køn og nedsat erhvervs-/funktionsevne.

Integration af etniske minoriteter på arbejdspladsen har i flere år været et indsatsområde for Odense Kommune. Således fremgår af Odense Kommunes integrationspolitik, at andelen af ansatte i Odense Kommune fra ikke-vestlige lande procentvis skal svare til andelen blandt kommunens borgere i den erhvervsaktive alder. Endvidere fremgår, at kommunens ansatte skal møde alle borgere, uanset etnisk baggrund, med professionalisme, myndighed og respekt.

Hertil kommer, at Odense Kommune har lovet studiejobs til alle studerende fra 2008. En stor del heraf vil tilhøre en etnisk minoritet.

· Målrettet rekruttering af unge med etnisk minoritetsbaggrund

· Udvikling af rekrutterings- og udvælgelsesprocessen

· Kompetenceudvikling af nye og allerede ansatte

5.2 Køn

Det er Odense Kommunes opfattelse, at et ligeværdigt samarbejde mellem kønnene er til gavn for løsning af kommunens opgaver og for kommunens image.

Det er Odense Kommunes overordnede mål at sikre en bedre balance i antallet af mænd og kvinder samt lige arbejds-, trivsels- og udviklingsbetingelser for alle ansatte i Odense Kommune uanset køn.

Følgende indsatsområder prioriteres med henblik på at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder i

· kønsneutral rekruttering

· kønsblandede arbejdspladser

· den familievenlige arbejdsplads

· Forberedelse – arbejdspladsen gøres parat til at modtage personer med nedsat arbejdsevne eller personer, der har været udenfor arbejdsmarkedet i en længere periode.

· Fastholdelse – arbejdspladsen understøtter, at allerede ansatte medarbejdere, der rammes af nedslidning eller sygdom, kan blive i institutionen.

· Integration – arbejdspladsen understøtter, at dens rummelighed også rettes mod udefrakommende personer, der er ledige eller har nedsat arbejdsevner.

6. Yderligere viden

For yderligere viden om området, inspiration til indsatser samt bistand til gennemførelse af processer og kompetenceudvikling mv. kan henvendelse ske til

· KompetenceCenter HR

· HR-koordinator(er) i respektive forvaltning

· Jobcentret (fleksjob, virksomhedspraktik)

· Jobcentret - Det etniske jobteam